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勞務派遣是什么

勞動派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。

勞務派遣早年被大多數國家禁止。到二十世紀八十年代的時候，很多發達國家進入了老齡化社會，勞動力越發不足。跨境勞務在不會增加福利負擔的條件下還能滿足本國勞動力需求，比如很多中東人進入歐洲，我們國家也有很多人去美國、日本刷盤子等等，等于給發達國家輸入了勞動力。另一方面，發達國家社會保障比較全面，勞務派遣能使勞動者得到更多的收入或更多的就業機會，還能滿足國內靈活就業的需求。在此背景下，第85屆國際勞工大會通過了《1997年私營就業機構公約》(第181號公約)，首次承認了勞務派遣的合法地位。

我國產生勞務派遣的背景

現在很多年輕人并不知道，我們國家在90年代初的時候，我們的財政狀況有多么困難，那時候涌現了“下崗”、“下海”等名詞，還有買斷工齡等等。這些都是國有企事業單位，ZF機關才發生的事情，那時候絕對沒有現在的數千萬家民營企業，接納了這么多的人去就業。

那么在面對社會主義市場經濟的局面，比較僵化的用人體制很顯然無法適應市場經濟的形勢，所以，勞務派遣產生以后，就該改變了原來的勞動關系。現在很多人聽了感覺到陌生，以前是實行勞動終身制的。這樣用勞務派遣的形式就可以促進體制內就業的機制轉換。勞務派遣在我國的特殊作用之一在于，它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，我國勞動力市場主體的自主地位日益確立，它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發地決定用工、就業形式和經營形式，這是勞務派遣產生、發展的根本前提。大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因。長期以來，我國用工體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革，企業開始控制人員數量增長，并精簡人員，勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。總而言之，作為市場經濟產物的勞務派遣，不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主要，也為我國的經濟體制改革提供了服務。

什么樣的崗位才可以使用勞務派遣工?

《勞動合同法》第66條規定:勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

勞務派遣的數量大多突破法律規定的10%界限

從勞務派遣的職業來看，保安、保潔人員、時裝模特、司機、企業工人等都是勞務派遣現象比較多的崗位。但近年來，勞務派遣實際上已超出《勞動合同法》規定的臨時性、輔助性、替代性崗位的范疇。

據“勞動力派遣業者國際聯合會(CIETT)”的統計數據，2004年，西方國家被派遣勞動者占全體就業人員的比例，最高為英國5%，其他國家都未超過3%，例如法國為2.1%，德國為1%，盧森堡為2.5%，荷蘭為2.5%，美國為1.93%，日本為1.3%。

根據2012年6月26日全總勞務派遣問題課題組 發布的報告看，在國民經濟行業的20個門類中，有16個存在使用勞務派遣工的現象，其中有11個門類中超過20%的被調查企業使用勞務派遣工。在金融業，水利、環境和公共設施管理業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，分別有高達68.3%、66.7%和60.0%的企業使用勞務派遣工，勞務派遣工占職工比例分別為11.1%、6.4%、17.9%。勞務派遣工占職工總數比例較高的行業是建筑業，信息傳輸、計算機服務和軟件業，電力、燃氣及水的生產和供應業等行業，分別為36.2%、17.9%和15.3%。國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%;其次是外商(港澳臺)投資企業，占比 14.0%。

勞務派遣制度存在著什么問題?

當初修訂《勞動合同法》的目的就是要抑制勞務派遣的發展，控制勞務派遣用工增長的趨勢。但是在2008年1月1日，《勞動合同法》實行以后，勞務派遣人數卻迎來逆增長。由于《勞動合同法》在限制勞務派遣中，事實上并沒有對違法的勞務派遣行為進行切實有效的處罰。與前期的勞動法相比，修訂后的《勞動合同法》對勞動合同用工的規范要求要比《勞動法》更高。所以，法律對正常的勞動合同用工的要求比以前更嚴了，卻對勞務派遣用工的剛性管制不足，所以使得勞務派遣用工形勢逆向發展。

要是限制勞務派遣的發展，就很可能抑制很多企業的用工需求，導致很多職工失業。所以，勞務派遣的法規并沒有得到嚴格執行。

同工同酬、同工同權面臨困難。首先困難的就是法律法規落實不了。第二，勞務派遣人員和正式工在待遇上有相當大的差距，這個差距并不僅體現在“同工不同酬”上，還有 “同工不同權”。“同工同酬”說的只是勞動報酬和社會保險。“同工同權”還包括勞動條件、休息休假、福利甚至還有勞動合同的保護等。

國有企業事業單位的待遇保障要遠遠好于一般民企。這里首先是合規性把控比較嚴，對勞務派遣公司的資質審核一定要過關，不然負責人也不愿意去自己擔風險。對于廣大的其他民企就不會這樣了，資質不資質對他們來說并不關心，他們大多關心能送多少人，和工時單價。至于勞務派遣公司如何給派遣工發放工資一概不問不理。所以經常會出現派遣員工和派遣公司的糾紛，有的還會出現惡性事件。