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有人提到第三方派遣，其實就是勞務派遣，又稱人才派遣。現在有很多的單位會采取勞務派遣這樣的形式用工，特別是一些銀行、保險公司、移動、聯通、電信、國家機關、國有企業等等。

那么勞務派遣工作值得去嗎?

答案是正規的就可以考慮去，這個問題我們需要辯證的去看待，既要看到好的以免又要了解其缺點，才能幫助我們做出正確的選擇。首先勞務派遣有明確的法律規定是合法的，既然國家允許勞務派遣的存在說明其具有對于的價值。

1、積累工作經驗

如果想要積累工作經驗，增加自己的專業知識，提高自己的業務能力，等自己有所收獲后再去尋求更好的發展，而且這樣的工作和單位也是你喜歡的和追求的。那么你完全是可以去的，因為這是一個很好的提升平臺。

我曾問過周圍幾個選擇勞務派遣方式來工作的同事：“為什么合同工工資這么低你們還會選擇來我們公司?”

他們幾乎都會笑一笑，然后各自說想法，其中有一個同事的回答深得他們的認同：“我看中的不是工資這么簡單。雖然薪資水平和福利待遇低于你們正式工，但這并不是意味著我們在這里是白呆的。要知道，進入一家大公司，我們所接觸到的不僅是大的工作項目，更有公司里有能力有才華的你們。退一步說，就算無法結識到有價值的人脈，那無論是了解到公司的管理制度和流程，對于我們未來的發展也是很有幫助的。這難道不比到一家小公司當個正式工要有價值得多嗎?”

合同工只是一個身份，只要他們有心去學習去發展，一樣能有很多發揮自己才能的機會和空間。而且，在很多公司，不少的勞務派遣的員工因為能力突出，在和勞務派遣公司解除勞動關系后就和用工單位簽訂了勞動合同，轉為了用工單位里的正式員工。

2、勞務派遣公司提供用人保障

有需求也有供給，自然少不了中間聯系兩方資源的平臺，勞務派遣公司就是這樣一個平臺。他們為用工單位提供源源不斷的人才供應，通過賺取類似中介費的服務費獲得收益。

同時，他們有著豐富的處理用工風險經驗，也通常會配備具有專業的法律知識的法務人員，最大限度地幫助用工單位降低用工風險。而且勞務派遣公司也為勞務派遣人員提供了完善的社會保障和按時打入銀行卡的工資收入。

其實，對于勞務派遣的員工來說，合同工還是正式工，比起身份，他們最關心的還是“同工同酬”。

在國外，派遣工與正式工的待遇相差很少，而且勞工法保護也保障了派遣員工能拿到最低工資。

但在國內，由于目前派遣用工規定還不明確，根據《勞務派遣暫行規定》，只有符合臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上才能使用被派遣勞動者。“臨時性”的立法本意是崗位存續不超過6個月。“輔助性”被限定于為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位上。“替代性”強調被派遣勞動者可以在一定期間內替代單位里由于脫產學習、休假等原因無法工作的勞動者。

正是因為法律上的輔助崗位的定性，使得勞務派遣員工的工資，往往是由最低工資加上微簿的加班費構成。有的派遣工薪資甚至不足正式工基本工資的1/3。

另外，由于“三性”原則很難理清，很多企業就此抓住了空子。他們將派遣員工安排做正式員工的工作，有的企業更是過分，他們將大量的正式職工改簽派遣合同降低工資成本。

這也由此導致了職場里普遍存在勞務派遣、合同工干著正式工的工作，卻拿著比正式工低很多工資這樣的不公平現象。

勞務派遣這種用工形式的合法性是沒有問題的，在勞動合同法中有明文的規定，如下：

(第五十七條　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。

第五十八條　勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條　勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

第六十條　勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

第六十一條　勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

第六十二條　用工單位應當履行下列義務：

(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第六十四條　被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或用工單位依法參加或組織工會，維護自身的合法權益。

第六十五條　被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

第六十七條　用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。)